|
|
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
В данный момент подбор персонала для ООО «Магазин №17» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ.. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.
В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.
Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.
Этапы оценки экономической эффективности методов набора.
1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.
К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д.
К косвенным затратам — затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу.
2. Определение качества набора.
Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.
Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация личные качества, образование, профессиональные навыки совместимость с окружением и т. п.), во втором — оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность дисциплина). При оценке качества набора может пользоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.
Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:
Кк = (К1 + К2 + К3) / Ч, где K1 — коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);
К2 — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
К3 — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете[17].
К1=, где Оц. — средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;
Оц max — наивысшая из возможных оценок, балл.
3. Расчет затрат, произведенных на единицу труд Зед.тр.:
Методы набора персонала
Государственные центры занятости
Размещение
объявлений в
местной газете
Рекрутское
агентство
Объявление о наборе по радио
Использование интернета
Количество работников, набранных с помощью указанного метода, чел.
12
3
9
9
4
Из них работников, уволившихся в течение одного года
9
0
7
5
3
Количество работников, продвинувшихся по службе в течение одного года
0
1
0
3
0
4. Зед.тр=(Зн.пр+Зн.косв) / (Чприн×Кк), где Зн.пр и Зн.косв –прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей;
Чприн. –численность работников, принятых на работу[18].
5. Анализ эффективности используемых предприятием «Магазин №17» методов набора персонала..
В табл. 7 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.
Таблица 7. Исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора персонала в ООО «Магазин №17»
Прямые затраты ООО «Магазин №17», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора известны и представлены в табл. 8, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб. Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора по следующей методике.
Таблица 8. Эффективность различных методов набора персонала «Магазин №17» в 2006 году.
Метод набора
Прямые затраты, тыс.руб.
Количество обратившихся, чел.
Косвенные затраты, тыс.руб.
Численность работников, нанятых при использовании метода
Коэффициент качества набора
Затраты на единицу труда, тыс.руб.
1
2
3
4
5
6
7
Объявления
в газете
12
52
87,9
12
0,32
26,0
Рекрутское агентство
45
3
5,1
3
0,76
21,9
Объявление
по радио
108
28
47,4
9
0,31
55,7
Интернет
7,2
15
25,4
9
0,57
6,35
Гос.центы занятости и биржи труда
-
20
33,8
4
0,31
27,3
Всего
-
118
199,6
37
Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу. Так для объявлений в газете косвенные затраты нужно считать так:
Зн.косв.1=199,6/1180*52=87,9 тыс.рублей.
Таким образом в таблице 8 представим данные о косвенных затратах по каждому методу и рассчитаем коэффициент качества набора (используя данные таблицы 4,6).Таблица 9 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 9 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.
Таблица 9. Исходные данные для расчета показателей качества набора.
Показатель
Средняя оценка группы работников, набранных с помощью метода, балл
1
2
3
4
5
1 Квалификация _
3,4
4,8
3,4
4,5
3,3
2 Знание работы
3,5
4,9
3,8
4,7
3,5
3 Обучаемость
3,4
4,5
3,5
4,8
3,4
4. Дисциплина
3,5
4,7
3,6
4,7
3,5
5. Психологическая совместимость с группой
4,0
4,4
4,0
4,9
4,0
6. Адаптированность к специфике работы
3,3
5
3,3
4,6
3,3
Сумма средних оценок
21,2
28,3
21,7
28,4
21,0
Расчет коэффициента качества набора:
К1.1 = =0,71; К2.1 = 0; К3.1= =0,25; Кк1= = 0,32
К1.2 = 0,94; К2.2 = 0,33; К3.2 =1; Кк2 = 0,76;
К1.3 = 0,72; К2.3 = 0; К3.3 =0,22; Кк3 = 0,31;
К1.4 = 0,95; К2.4 = 0,33; К3.4 =0,44; Кк4 = 0,57;
К1.5 = 0,7; К2.5 = 0; К3.5 =0,25; Кк5 = 0,31.
Далее рассчитаем затраты на единицу труда:
Зед.тр.1 = (12+87,9) / (12*0,32) = 26,0 тыс.руб.
Аналогично считаются затраты и по остальным методам.
После того, как заполнена таблица 8 можно производить анализ методов набора. Исходя из данных таблицы 8 можно сделать вывод о том, что наиболее эффективными методами набора персонала в условиях ООО «Магазин №17» является использование Интернета и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс.руб., а во втором всего 6,35 тыс.рублей. Наиболее неэффективным методом набора на фирме исходя из выполненных расчетов является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.
Недостатки в действующей системе найма персонала..
В результате анализа действующей системы найма персонала в ООО «Магазин №17» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:
1.В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые и нуждаются в новом сотруднике.
2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.