Правда, в каждый данный момент исторического развития можно говорить об относительной стабильности веса этих факторов и отсюда относительной определенности места и количественной величины  заработной платы в общей стоимости человеческого ресурса. Причем эти веса и соотношения отражают не субъективные, а объективные процессы развития. Чем научно-техническое и социально-экономическое развитие выше, чем развитее становятся рыночные отношения и принципы демократии проникают во все общественные поры, тем меньшей долей в стоимости человеческого ресурса становится заработная плата, так как воспроизводство человеческого ресурса требует все увеличивающихся стоимостей, необходимых, с одной стороны, на развитие творческого, интеллектуального потенциала человеческого ресурса, с другой, на создание соответствующих условий его функционирования. И если эти пропорции нарушаются, то в общественном развитии обнаруживаются не преодолимые тормоза.

Если рассматривать заработную плату в разрезе социально-трудовых отношений, то ее можно было бы определить, как форму денежной оплаты (компенсацию) за  позитивную работу, позитивные действия работников предприятия, их вклад в достижение целей предприятия. В этом определении нет понятий стоимости воспроизводства рабочей силы, вознаграждения за труд и даже оплаты труда, которые обычно присутствуют в определениях заработной платы.

Воспроизводственная функция была рассмотрена нами с позиции стоимости человеческого ресурса. Причем, если понятие стоимости человеческого ресурса включает заработную плату в процессы общественного воспроизводства, то понятие воспроизводства рабочей силы акцентирует внимание лишь на одной стороне воспроизводственного процесса. Применительно же к экономике предприятия оно вместо рассмотрения всех ресурсов производства в их единстве и различии, выделяет заработную плату, как форму воспроизводства рабочей силы, в самостоятельную категорию, «игнорируя» все другие воспроизводственные процессы.

Вознаграждение за труд, за его результаты акцентирует внимание, с одной стороны, на труде и его конкретных  результатах, о чем мы уже говорили, с другой, на вознагражденческой, поощрительной форме труда. Последнее представляется нам более чем не точным отражением действительных отношений сторон трудовых отношений. Работник получает за свою работу не вознаграждение, а оплату, соответствующую его вкладу в достижение целей предприятия, он вовсе не нуждается в том, чтобы его вознаграждали, так как понятие вознаграждение предполагает, что кто то (другая сторона) оценивает работу и решает надо или не надо поощрять работника, и только в случае, если надо, определяет размер этого поощрения. По своему содержанию вознаграждение близко к понятию награждение. Оплата же за работу это обязательная форма компенсации работнику его вклада.

Оплата труда предполагает, что труд выступает в виде определенного результата, конкретного результата, и поэтому такое определение заработной платы на прочь исключает многие формы поведения работников крайне необходимые предприятию. Вот почему понятие труд следует заменить понятиями работа, деятельность (действия), вклад. Очевидно, что все эти три понятия не отрицают, а предполагают и результаты работы, даже конкретные результаты, если это диктуется условиями производства, но понятие результаты должно теперь рассматриваться в рамках понятий работа, деятельность, вклад, которые включают в себя различные формы поведения работников предприятий.

И опять же должно быть сделано уточнение, что денежная или приравненная к ней форма оплаты (компенсация) не является только заработной платой, а выступает также в виде социальных выплат, льгот и услуг. И здесь должны быть определены соотношения между ними и заработной платой, ориентируясь во многом на те же факторы, о которых мы говорили применительно к различным формам стоимости человеческого ресурса.

Стимулирующее воздействие заработной платы проявляется через ее организацию, соответствующее построение и использование ее подсистем: тарифной системы, форм заработной платы, премиальных систем. И в этой связи немалое значение придается определению принципов или общих требований к организации заработной платы. В экономической литературе принципы организации формулируются не всегда одинаково, но сущность их малочем отличается.

Очевидно, что в нашей работе нет оснований определять принципы организации заработной платы. Но в тоже время имеется прямая необходимость высказать наши соображения по дополнению или изменению принципов с позиции стимулирования на основе заработной платы не только труда и его результатов, но и поведения.

1.                          Организация заработной платы и построение ее элементов должны быть ориентированы на такой уровень оплаты труда, который бы порождал у работников заинтересованность не только в выполнении заранее установленных норм (а если это необходимо и их перевыполнении), но и таком поведении, которое соответствует достижению целей предприятия.

2.                          В условиях значительной инфляции, которая характерна для нашей страны, необходимы частые пересмотры уровней заработной платы, приведение их в соответствии с размерами инфляции, так как в противном случае у работников не будет развиваться корпоративная идеология, они не будут в своей работе исходить из достижения целей предприятия. Наряду с «инфляционным» ростом заработной платы должен обеспечиваться ее рост в определенной пропорции с повышением дохода предприятия. Причем эти пропорции должны быть известны работникам. Именно эта известность, а следовательно и обязательность роста заработной платы на определенный процент, должна являться активным стимулом к поведению работников, нацеленному на достижение целей предприятия, так как достижение этих целей обеспечивает искомый доход, а следовательно и рост заработной платы. 

3.                          Заработная плата не обязательно должна быть связана с конкретными результатами труда, но и не должна быть оплатой за должность, за занятие того или иного рабочего места, за явку на работу, она должна зависеть от выполнения работником, определенных для него и других таких же работников должных, профессиональных функций. Причем эти функции должны быть представлены как совокупность норм и правил поведения на рабочем месте, производственном цехе и предприятии, включая не только выполнение установленных производственных операций, но и выполнение всех тех работ, которые могут возникнуть, могут потребоваться на рабочем месте.

4.                          Установление таких соотношений в оплате между работниками различных профессий и квалификаций, занимающих различные рабочие места по их условиям, значимости и ответственности на предприятии, которые были бы признаны работниками как справедливые и правильно оцененные в системе разделения труда на предприятии. С точки зрения активного поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, не имеет принципиального значения качественная и другая оценка труда работников, выполненная с позиции научных методов. Работники сами оценивают различия в работе, и у них складывается своя оценка соотношений в оплате. При оплате за конкретные результаты труда это не имело принципиального значения, при включении в оплату фактора поведения работников это значение значительно возрастает.

5.                          Исключение в оплате всякой дискриминации в оплате труда. Ни пол, ни возраст, ни наличие или отсутствие каких либо документов, скажем паспорта и его прописки, ни родственные и другие отношения и т.д. не должны служить основанием для выплаты большей или меньшей заработной платы. Каждый такой факт будет ослаблять поведенческую дисциплину, приводить к тому, что в сознании работников ответственное, творческое, активное поведение будет отодвигаться на задний план.

6.                          Безусловная, своевременная выплата заработной платы в определенных размерах. Любые задержки с выплатами заработной платы подрывают авторитет предприятия, ухудшают к нему отношение со стороны работников, ставят под сомнение необходимость поведения, соответствующего достижению целей предприятия.

7.                          Стимулы заработной платы, включающие заинтересованность работников в определенном их поведении не должны смазываться или даже уничтожаться антистимулами, вызывающимися существенными недостатками в организации труда и производства, управлении персоналом и предприятием в целом. С принципиальной стороны заработной платой нельзя купить поведение. На него одновременно воздействуют  все другие внешние факторы, вся внешняя по отношению к работнику среда. И если эта среда «скверная»: условия труда плохие, организация производства не отлажена, управление персоналом «палочное» и т.д., то все эти факторы могут составить антистимулы такой силы, которая будет приводить к антиповедению, несмотря на казалось бы отлаженную систему заработной платы.

Организация заработной платы призвана активно воздействовать как на развитие потенциальных возможностей работника, т .е. развитие его личностного потенциала, так и на достижение им хороших результатов работы, надлежащего поведения. Когда речь идет о личностном потенциале, то здесь можно отметить такие качества, как знания, квалификация, опыт, навыки, воспитание и т.д., т.е., если так можно сказать, нажитые способности, нажитой потенциал, и те качества, которые можно охарактеризовать как врожденные, генетические: смекалка, активность, изобретательность, ответственность, способности слушать, осязать и др. Естественно, что эти генетические способности также могут развиваться и усиливаться. Что касается результатов работы и поведения, то о них мы уже говорили.    

Выскажем мнение, что развитие потенциальных возможностей должно опережать потребности предприятий в тех или других результатах работы и даже формах поведения работников. С одной стороны, общество всегда заинтересовано в накоплении капитала, в том числе человеческого ресурса возрастающей стоимости, с другой, не так то просто добиться такого положения, когда работники полностью выкладывают все свои способности, работают в полную силу. Обычно это не так, и резервы не использованного потенциала – значительны.

 Отсюда и значимость задачи, которая стоит перед организацией заработной платы: не только «совместно» с другими материальными и нематериальными формами стимулирования способствовать формированию высокого, все возрастающего личностного потенциала работников, но и как можно более полно «преобразовывать этот потенциал в кинетическую энергию», позволяющую достигать высоких результатов и надлежащего поведения работников.

Организация заработной платы прямо и непосредственно связана с отношениями найма или заключением между работниками и предприятием договора (соглашения) о его работе на предприятии. И в этой связи возникает вопрос: Если предметом трудового соглашения между работниками и предприятием перестает быть обмен результатов труда на вознаграждение за этот труд, то что же тогда становится таким предметом? Представим, что этим предметом является выполнение работником определенных функций, основными, главными из которых являются профессиональные, квалификационные функции, и за выполнение определенных функций работник получает определенную оплату.

Этот принцип, подход должен в равной мере подходить, быть обоснованным как для рабочих, так и специалистов, служащих и многих менеджеров. Любой работник на предприятии, если потребность в нем реально установлена, должен выполнять определенный круг функций, так как в противном случае производство не сможет функционировать. И поскольку выполнение работником определенных функций, степень и качество их выполнения результируют в себе поведение работников, то в таком случае мы можем говорить, что заработная плата начинает выполнять задачу стимулирования поведения работников.

Применительно к специалистам и служащим такой подход к определению объекта оплаты может не вызывать сомнений. Применительно же к рабочим вопросы могут возникнуть. И для того, чтобы их развеять в дополнение к тому, что уже было сказано с диссертации, остановимся на проблемах нормирования труда в новых рыночных условиях. Ниже будет показано, что рассмотрение этой проблемы прямиком выводит на необходимость изменения объекта оплаты труда.

В плановой централизованной экономике, рассчитанные по соответствующим методикам и ориентированные на конкретные организационно-технические условия рабочих мест и производственных участков, нормы являются основой определения затрат на труд, трудоемкости и численности персонала. Еще раз подчеркнем, что во всей этой работе примат отводится нормам труда. Используемые в разных формах, они являются  основой и оплаты труда. В рыночных отношениях численность персонала и затраты на персонал в конечном счете определяются рыночными отношениями. Рынку, как экономически самостоятельно действующей системе, безразлично какие нормы и каким работникам будут установлены на предприятии. Рынок ориентируется на стоимостные отношения, на показатели затрат на персонал, стоимость человеческого ресурса, как элемента стоимости товара.

При расчете численности персонала и затрат на него предприятие в первую очередь ориентируется на выпуск нужной рынку продукции, на те организационно-технические и социально-экономические условия, которые необходимо создать, чтобы можно было не только сделать продукцию, но и продать ее по рыночной цене. Здесь, правда, не обходятся без разработки плана организации рабочих мест, исходя из качественного анализа задач предприятия в рамках всего производственного процесса, а также без разработки штатных расписаний. Без этого трудно выйти на требуемые качественные структуры персонала и его количественные параметры. И при проведении этой работы должны, как правило, разрабатываться и использоваться нормы труда. Но они во многом являются ориентирами, которые показывают на какую численность и затраты на нее выходит нормирование. Если на большую численность и большие затраты, чем диктует рынок, то организационно-технические и другие условия производства необходимо будет пересмотреть, могут быть ужесточены и нормы труда.

Хуже того, закончив и утвердив плановые расчеты, предприятие может скоро столкнутся с изменениями конъюнктуры на рынке, и тогда продукцию в ходе ее выпуска придется совершенствовать, менять ассортиментные ее доли в общем выпуске и т.д. Потребитель вообще может отказаться от той или иной продукции или заказать больший ее объем. И если эти перемены не существенны и не стабильны, предприятие, как правило, не пойдет на изменение количественного и качественного состава персонала, оно будет стремиться сохранять человеческий капитал. Но в этих условиях объемы работы у работников либо увеличатся, либо уменьшатся при, по большей части, сохранении прежних организационно-технических условий работы. И если исходить из рассчитанных при планировании норм труда, то они либо будут недовыполняться, либо перевыполняться.

Представим себе, что с этими нормами связана заработная плата. В таком случае мы будем иметь лишь негативные последствия. Заработки будут колебаться, затраты на заработную плату будут плясать, затрудняя управление производством и персоналом. Вот почему правилом является: исходя из изменяющихся задач предприятия, каждый работник должен выполнять такой объем работы, который соответствует изменяющемуся портфелю заказов. В этих условиях могут устанавливаться нормированные задания, выполнение которых будет учитываться при определении величины заработной платы, но эти нормированные задания не будут соответствовать нормам труда.

Аналогичное влияние на несоответствие объемов выполняемых работ (нормированных заданий), установленным нормам труда, оказывают многие прогрессивные формы управления производством: задействование информационных систем, которые «отдают команды» об увеличении или уменьшении объемов выполняемых работ на тех или иных участках производства и рабочих местах при изменении внешних и внутренних факторов производства; изменение качественного состава рабочих кадров, что в немалой степени определяет производственные возможности; переход предприятия к работе по принципу «точно в срок»; синхронизация циклов работы на определенном оптимальном уровне и т.д.

К сказанному следует добавить, что пересмотр норм при каждом изменении рыночной конъюнктуры, производства и управления невозможен по экономическим причинам. Нормирование требует значительных затрат ресурсов. И эти затраты в рыночных условиях должны быть эффективными и самоокупаемыми. Нормирование не должно приводить к убыткам.

Вот почему, как уже было сказано, нормы становятся все более эталонами, плановыми инструментами, но не показателями, за выполнение и перевыполнение которых начисляется заработная плата. На первый план в качестве основы оплаты выходят функции работника.

В настоящее время для установления функций специалистам используются должностные инструкции. В них достаточно подробно излагаются вопросы необходимого образования, содержания работы, обязанностей, прав, ответственности и т.д. Название инструкция возникло исторически. Сегодня оно явно устарело, так как понятие инструкция не согласуется с требованиями развития инициативы, творчества, личностного потенциала, другими характеристиками поведения.

Для рабочих используются квалификационные характеристики ТКС, в которых кратко указывается на то, что рабочий должен знать и уметь по данной профессии и разряду. Между тем реальные профессионально-квалификационные требования квалифицированных и в особенности высококвалифицированных рабочих в современных производствах во многом не уступают специалистам. Образование требуется полное школьное и плюс профессиональное продолжительностью до 3-4 лет. Содержание работы у них сложное и ответственное. Обязанности – существенные. Да и не следует думать, что у рабочих не должно быть профессиональных прав. И если основным предметом найма работников должно стать выполнение его функций, то почему у рабочих эти функции определяются в урезанном виде? Когда рабочим в обязательном порядке устанавливались нормы труда по соответствующим тарифным разрядам и на основе этих норм оценивались результаты их труда – это было понятно. Теперь положение меняется.

Вот почему имеется основание перейти к единому документу, регламентирующему функции работников, т.е. рабочих, специалистов, служащих и большинства менеджеров – положению о функциях. Сказанное не отрицает возможности сохранения у рабочих и ТКС, опирающихся на положения о функциях, поскольку эти справочники определяют не только квалификацию, но являются одновременно тарифными. Имеются здесь и другие причины. Кстати говоря, переход к единой форме регламентации функций работников можно было бы расценить как одно из проявлений борьбы с ликвидацией статусных различий.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15